Criterios de evaluación del desempeño en las bolsas de empleo o como dar forma a un disparate. Nos vemos en los Juzgados.

Criterios de evaluación

El motivo de determinar unos criterios de evaluación surge de la necesidad de comprobar que los candidatos reúnen unos niveles óptimos de exigencia en el comportamiento y en su rendimiento; es decir, se trata de valorar las cualidades y capacidades de la persona en el puesto de trabajo.

Dado que los motivos para evaluar a un candidato pueden ser muy numerosos, se indican a continuación criterios a tener en cuenta para realizar dicha evaluación, si bien los mismos no constituyen un numerus clausus pudiendo en todo caso apreciarse otros aspectos vinculados al desempeño que también permitan evaluar al candidato.

• En relación con las habilidades técnicas que requiere el puesto de trabajo, se tendrá en cuenta, la calidad y la eficiencia en el desempeño del mismo, podrán valorarse entre otros aspectos los siguientes:
  • • El desconocimiento injustificado de los productos y servicios de Correos,relacionados con el puesto de trabajo.
  • • La habilidad y destreza en el manejo y conducción de vehículos tomando como referente un uso adecuado.
• En relación a conductas y comportamientos que pongan de manifiesto un rendimiento por debajo del normalmente exigible, podrán valorarse, entre otros aspectos los siguientes:
  •  La diligencia y el compromiso mostrados en la realización de las funciones y tareas encomendadas, teniéndose en cuenta el nivel rendimiento, la capacidad de aprendizaje, organización y planificación en el ámbito de su puesto de trabajo.
  • • La responsabilidad en la prestación del servicio, pudiendo tomarse como referencia la infidelidad en la custodia o conservación de envíos o documentación,
  • las quejas de clientes, así como la pérdida o uso inadecuado del vestuario, epis, materiales y equipos puestos a su disposición, de conformidad con las pautas y criterios de diligencia media.
• En relación a conductas y comportamientos que supongan una quiebra de los principios básicos del servicio público postal, podrán valorarse, entre otras conductas, las siguientes:
  •  Apropiación y/o utilización no autorizada de fondos o medios de producción de la empresa para su uso personal, tanto dentro como fuera de la jornada laboral y/o centro de trabajo.
  •  Pérdida, abandono y deterioro de envíos y correspondencia postal.
  •  Manipulación irregular de envíos, pudiendo destacarse entre otros comportamientos, la infidelidad en la custodia o la sustracción o destrucción de envíos, la violación del secreto de correspondencia postal o telegráfica, así como su ocultación o detención de la misma.
  •  Utilización fraudulenta de los fondos de servicio (franqueo pagado, giros, reembolsos, efectos bancarios…).
• En relación con las aptitudes y competencias personales que se estiman necesarias para el desempeño del puesto se tendrá en cuenta:
  •  Comportamientos de acoso moral, laboral, sexual o por razón de sexo, así como conductas discriminatorias o atentatorias del derecho de igualdad.
  •  La observancia de las pautas mínimas de convivencia tales como el respeto en el trato personal y comportamiento con sus compañeros, superiores o subordinados, así como con los clientes pudiendo tomarse como referencia a estos efectos las conductas que supongan la incorrección u ofensas de cualquier tipo.
  •  Incumplimiento y desobediencia a las órdenes de sus superiores dentro del ámbito de su competencia.
  •  El seguimiento de los procedimientos previstos y/o regulados en las en circulares y notas internas siempre que el empleado haya sido informado de los mismos.
  •  Las ausencias, retrasos y abandono del puesto injustificadamente.
  •  Las faltas reiteradas y continuas de asistencia al trabajo, siempre que hayan producido durante la vigencia de al menos dos contratos en un periodo de un año.

Por otro lado, se pondrá igualmente atención a otros aspectos que también permiten evaluar al candidato tales como las conductas del trabajador fuera del ámbito laboral y no relacionadas con el mismo que generen alarma social (violencia de género, etc.), cuando éstas sean constitutivas de delito y exista una condena penal, la apertura de un expediente disciplinario no llevado a efectos por haberse extinguido la relación temporal existente en el momento de acaecimiento de los hechos y con carácter general todos aquellos comportamientos relacionados con la normativa de incompatibilidades o cualesquiera otros que suponga un fraude o deslealtad hacia la compañía.

En suma situaciones que, por su gravedad, revelan la no idoneidad del candidato para volver a prestar sus servicios en Correos por bien de la empresa, de su servicio y del conjunto de trabajadores.

Se procurará que las evaluaciones negativas al desempeño incorporen informes de más de un superior, salvo en los supuestos de los que se reflejen hechos o comportamientos graves suficientemente justificados o documentados.

El Responsable de Recursos Humanos comunicará la evaluación negativa al desempeño y el decaimiento, de forma motivada, al empleado y a la Comisión de Empleo Provincial con carácter previo a su efectividad indicando las bolsas a las que afecta y la fecha de efectos.

Como criterio general, el decaimiento por evaluación negativa de acuerdo con la naturaleza del hecho causante podrá afectar a una o a las dos bolsas de empleo en la que este inscrito. No obstante, cuando los informes reflejen hechos o  comportamientos graves, la evaluación negativa afectará a todas las bolsas en la que esté inscrito el candidato.

Por último, en atención a la trascendencia que conlleva para ambas partes dicha evaluación, se tendrá en cuenta en todo caso, trayectoria y experiencia profesional del empleado en su prestación de servicios durante su vinculación a Correos.

En Madrid, a 26 de julio de 2012.